El Tribunal Suprem diu que res obliga a tenir un control horari dels treballadors

El Tribunal Suprem va emetre sentència el passat 23 de març, (núm. 246/2017) en la que estableix que “El articulo 35.5 no exige la llevanza de un registro de la jornada diària efectiva de toda la plantilla para poder comprovar el cumplimiento de los horarios pactados”. El Suprem admet que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”.

Aquesta és, en essència, la conclusió a que arriba l’Alt Tribunal, en el recurs de cassació interposat per una entitat financera, contra la sentència de l’Audiència Nacional en la que s’establia aquesta obligació.

Aquesta sentència suposa un cop d’aire fresc a la majoria de les microempreses i pimes que, des de finals del 2016, van mostrar la seva preocupació per la posada en marxa i la implementació de sistemes de control de presència de la jornada efectiva de les plantilles en el seu dia a dia. Tot i entendre els motius que van originar la mesura del control de presència, des de la Cecot sempre s’ha demanat que l’abast no fos extensiu a tot el teixit empresarial per igual ja que implementar sistemes de control en empreses de dos o tres treballadors té una repercussió molt diferent a implementar-los en empreses on, fins i tot per organització interna de la producció, són eines que ajuden a la seva competitivitat. Implementar el control de jornada efectiva suposa un increment de costos, tant de la implementació inicial, com de gestió administrativa i del conseqüent seguiment, així com una afectació directa sobre el clima laboral.

“Des del nostre punt de vista, el Tribunal Superior emet una sentència que retorna el sentit comú i la racionalitat”, afirma Xavier Cots, president del Club Cecot de Recursos Humans, “posa el focus en els contractes a temps parcial i en el control de les hores extres, que és on s’han identificat pràctiques que afecten a la competència, i allibera del registre a la resta de contractes”. I afegeix que la mesura “estava obligant a instaurar mesures burocràtiques sense valor i sense garanties jurídiques a les empreses”.

En un comunicat emès ahir pel mateix Consell General del Poder Judicial s’explica que el Suprem admet la conveniència d’una reforma legislativa que esclarís l’obligació del registre horari i les proves pertinents per al treballador en quant a hores extraordinàries però afirma que “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

Donat l’ingent número de dubtes i davant del desconcert de les empreses associades a la Cecot sobre aquest tema, el Club Cecot de Recursos Humans va decidir organitzar una sessió informativa, el passat mes de març, amb la directora de la Inspecció de Treball, Ma Luz Bataller, on van participar més de dues-centes empreses. Una sessió que calia fer per la gran demanda rebuda per part de les empreses, però també fer arribar aquest desconcert a la Inspecció i, sobre tot, els dubtes que es plantegen les empreses en el seu dia a dia i que dista molt de ser replicable d’unes a altres. Les casuístiques són infinites i intentar traslladar una instrucció teòrica i escrita de manera genèrica a cada cas genera tal quantitat de dubtes que la pròpia Inspecció va veure que la realitat empresarial és més complexa del que a vegades es planteja.

Des del Club Cecot de Recursos Humans es considera important evolucionar cap a unes relacions laborals més pròpies del segle XXI on es prima l’apoderament de la gent, la coresponsabilitat o la confiança per sobre d’un control de presència en el lloc de treball, més propi d’un sistema productiu del segle passat. Òbviament hi ha empreses que per la seva dimensió o activitat necessiten fer aquest control perquè els processos funcionin, però si la resta d’empreses no tenen implementat un sistema de control és que molt probablement no el necessiten. En tot cas, no es pot penalitzar amb un sistema global a empreses que per la seva activitat o composició incrementaran la seva gestió administrativa i burocràtica.

Deixa un comentari